주어진 맥락에서 자기 효능감 또는 자기 자신감은 개인의 전문성과 역량에 따른 자기 인식으로 정의될 수 있습니다. 이 개념에 따르면 인식은 개인의 사적인 의견을 나타내며, 이는 일상 업무에 중요한지 여부를 스스로 인식할 수 있는 능력과 해당 기술을 선택한 결과로 효과적으로 전환할 수 있다는 믿음을 나타냅니다(Bandura, 1997 ). 높은 수준의 자기 효능감은 반복적인 성과 달성과 노력과 인내를 통한 장애물 극복을 통해 달성됩니다(Wood & Bandura, 1989 ). 자기 효능감의 두 가지 주요 측면은 업무 및 도메인 특정적이라는 것이 확인되었습니다(Bandura, 1997 ). 우리는 사람이 한 분야에서는 자기 효능감이 높지만 다른 분야에서는 자기 효능감이 낮다고 말할 수 있습니다. 자기 효능감은 "통제 위치" 개념과 절대적으로 다릅니다. 자기 효능감의 매개 역할은 성과에 대한 다양한 연구에서 분석되었습니다(Luthans & Ibrayeva, 2006 , Limited, 2019 ). 기업가가 만드는 문화는 조직 문화가 혁신성과 창의성과 긴밀하게 연결되어 있기 때문에 중요한 역할을 합니다(Nystrom, 1990 ; Kao, 1989 ; Burnes, 1996 ; Pohlmann et al., 2005 ). 소개자 역할을 하는 사업적 사고방식의 사람은 직장에서 혁신과 창의성을 개발하고 촉진하는 데 주도적입니다(Shalley & Gibson, 2004 ).
Vecchio( 2003 ) 는 연구에서 사업적 사고방식을 가진 사람들이 자신의 기술과 능력에 대해 너무 자신감을 가지고 있어서 성공 가능성을 과대평가한다고 보고했습니다. 따라서 기업가는 변화의 필요성에 대한 객관성이 소유권의 주관성에 의해 극복됨에 따라 이해하고 효과적인 결정을 내리는 데 어려움을 겪습니다(Conger, 1990 ). 더욱 썩은 것은, 혁신적 변화를 추구하는 조직에 대한 장벽 역할을 하는 기업과의 강력한 관계의 경우 변화에 대한 개방성이 감소할 수 있다는 것입니다. Bayraktar( 2016 ) 에 따르면 , 변화에 대한 개방성과 기업가 문화 사이에는 긍정적인 관계가 있습니다.
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